Igasuguse juhtimise eesmärk on panna töötajad ootusi ületama. Kui tehingujuhid teevad seda auhindade ja karistuste leidmisega, siis transformatsioonijuhid mõjutavad teiste väärtusi ja hoiakuid. Inspireeriva tulevikuvisiooni esitamiseks on vaja spetsiaalset tüüpi inimest ja selle juhtimisstiiliga on seotud plusse ja miinuseid.
Mis on transformatsiooniline juhtimine?
Transformatsiooniline juhtimine toimub siis, kui juhid täidavad oma rolle nii tõhusalt, et saavutavad neile järgnevate inimeste usalduse, austuse, tunnustuse ja lojaalsuse. See omakorda muudab (muudab) inimeste käitumist. See erineb täielikult tehingujuhtimisstiilist, mis on enamiku äriorganisatsioonide varupositsioon.
Mis tehingutega juhtimisstiili , juht motiveerib inimesi tööle panna, pakkudes premeerib (tutvustusi, preemiad, makstud puhkust) hea käitumise ja karistused (järgu alandamine, parandamise programmid) vilets käitumist. Motivatsioon vaeva näha tuleb väljastpoolt töötajat.
Mis muudatuste juhtimine , töötajad on sisemiselt motiveeritud, (sisemiselt motiveeritud) järgima juhi näiteks, sest nad austavad liider nii palju. Juht loob inspireeriva tulevikuvisiooni, mida inimesed tunnevad sunnitud järgima. Ta on ka oma meeskonna eeskujuks.
Transformatsioonijuhtimise ajalugu ja areng
USA juhtimisekspert James McGregor Burns sai juhtimise ümberkujundamise mudeli alguse oma 1978. aasta raamatust " Leadership" . Burnsi sõnul on juhtimise ümberkujundamine protsess, mille käigus " juhid ja järgijad aitavad üksteisel tõusta kõrgemale moraali ja motivatsiooni tasemele. " Burns uskus, et suured juhid loovad inimeste ja organisatsioonide elus märkimisväärseid muutusi - neid ümber kujundades. Nad teevad seda, sõnastades energiat andva visiooni ja seades väljakutsuvaid eesmärke .
Mõni aasta hiljem viis mainekas akadeemik Bernard M. Bass Burnsi teooria sammu edasi. Oma 1985. aasta raamatus „ Leadership and Performance Beyond Expectations“ püüdis Bass selgitada, kuidas mõjutasid transformatsioonijuhid psühholoogiliselt oma järgijate motivatsiooni ja tulemuslikkust. Bass oli ka esimene, kes kasutavad terminit teisendatud asemel muundamine kirjeldada sellist juhtimisstiili.
Transformatsioonilise juhtimise edutegurid
Ümberkujundamise juhtidel on suured ootused nii endale kui ka teistele. Kuid seaduse kehtestamise asemel "juhivad need juhid jalutuskäiku" ja modelleerivad meeskonnalt oodatavaid käitumisstandardeid. Selles osas nad:
- Pange selged ja järjepidevad eesmärgid.
- Julgustage teisi.
- Plii läbi mõju ja karisma.
- Kas terviklikkuse ja õigluse mudelid.
- Innustage teisi väljakutsetele vastama.
- Julgustage inimesi oma huvidest kaugemale vaatama organisatsiooni suurema kasu poole.
Teine viis ümberkujundamise juhtimise kirjeldamiseks on läbi nelja komponendi ehk käitumise, mis eristavad transformatsioonijuhte teist tüüpi juhtidest. Bass kirjeldas neid järgmiselt:
Individuaalne kaalutlus ehk see, mil määral juht järgib iga jälgija vajadusi, hoides suhtlust avatud ning pakkudes empaatiat ja tuge. Juht austab oma järgijaid kui üksikisikuid ja väärtustab panuseid, mida iga jälgija saab meeskonda anda.
Intellektuaalne stimulatsioon ehk see, mil määral juht julgustab oma järgijate loovust. Ta teeb seda vaidlustades oletusi, ajurünnaku ideid ja riskides. Järgijatel soovitatakse esitada küsimusi, mõelda sügavalt ja leida ülesannete täitmiseks parem viis.
Inspireeriv motivatsioon ehk see, kuivõrd juht sõnastab inspireeriva visiooni, mis edastab optimismi ja juhib ettevõttegruppi edasi. Järgijad on motiveeritud rohkem pingutama, kuna neid juhib juhi tulevikunägemus ja nad usuvad oma võimetesse.
Idealiseeritud mõju ehk see, kuivõrd juht annab eetilise käitumise eeskuju. Järgijad teevad nii, nagu juhid paluvad, sest ta sisendab uhkust, saavutab austuse ja teenib nende usalduse.
Transformatsioonilise juhtimise eelised ja puudused
Miks muutub ümberkujundav juhtimisstiil populaarseks - ja mingil määral ka vajalikuks? Ümberkujundava juhtimisstiili üks peamisi eeliseid on see, et see kohtleb inimesi üksikisikutena. Ümberkujundamise juhid peavad oma järgijaid võrdseteks, kellel kõigil on oma oskused ja kogemused, ning püüavad haukumise asemel haaramise asemel treeneritöö ja julgustuse abil neist parimat esile tuua. Töötajad tunnevad end toetatuna, nii et nad töötavad kõvasti ja jäävad.
See pole aga kõik hea uudis. See konkreetne juhtimisviis võib tõsta ettevõtte uutele tippudele või langetada selle madalamale, sõltuvalt sellest, kuidas juht oma võimu teostab. Nagu iga juhtimisstiili puhul, on ka transformatiivse juhtimise plussid ja miinused, mida peate kaaluma, enne kui otsustate, kas see sobib teie organisatsioonile.
Eelis: Ühine ühises põhjuses
Ümberkujundamise juhid paistavad silma suutlikkusega kiiresti analüüsida ettevõtte hetkeolukorda ning luua õiglane nägemus selle parendamiseks ja kasvamiseks. Kire ja mõjuvõimu kaudu edastab juht töötajatele oma visiooni, et kõik pardale saada. Töötajad on motiveeritud tegema seda, mida neilt küsitakse, sest kogu töökogemust tajutakse sihipärase ja nauditava seiklusena.
Alumiste tulemuste osas peaks organisatsioon nägema tootlikkuse kasvu, kui pardal on transformatsioonijuht. Palju lihtsam on jõudlust optimeerida, kui kõik tõmbavad ühte suunda, kuna kõik inimesed näevad terviklikku pilti ja tunnevad end ühise eesmärgi nimel ühtsena.
Puudus: see on liiga suur pilt
Üks asi on koondada visuaalse visiooni toetus, kuid hoopis teine asi on selle visiooni aktualiseerimine kohapeal selgete operatsioonistrateegiatega. Ümberkujundamise juhtimise üks peamisi nõrkusi on see, et see on liiga kontseptuaalne ja puudub ülesandele keskendumine, mida mõned töötajad peavad oma kohustuste täitmisel juhendama. Ümberkujundamise juhtidele ei meeldi üksikasjadesse takerduda, kuid iga organisatsioon vajab oma visiooni saavutamiseks operatiivset planeerimist.
Eelis: vähendab käibekulusid
Töötajad tulevad ja lähevad - ja kui keegi läheb, võib see asendaja leidmise ja koolitamise eest organisatsioonile kalliks maksma minna. Transformatsioonijuhtimine püüab vähendada töötajate voolavust, pannes inimesi end organisatsioonis rohkem kaasama ja kaasama.
Juhi visiooni taga on töötajad suurema tõenäosusega tunnevad end sobivat, nagu jagaksid töökaaslastega samu eesmärke ja poleks üksildased. Inimesed, kes vastavad ettevõtte kultuurile ja käitumisele, kipuvad kinni jääma, mis vähendab käivet.
Puudus: võib põhjustada töötajate läbipõlemise
Kui mõned tunnevad end ümberkujundava juhi inspiratsioonist, siis teised tunnevad oma kohalolekut pideva survena. Ümberkujundamise juhid panevad palju rõhku autentsusele - ettevõtte kultuuri ja väärtuste elamisele ja hingamisele. See pidev tõuge suure visiooni saavutamiseks ja ettevõtte saavutuste üle pidevalt uhkustamiseks võib viia mõne töötaja demotivatsiooni ja läbipõlemiseni. See saadab sõnumi, et on vaja palju enamat kui lihtsalt kohale tulemine, suurepärase töö tegemine ja siis koju minek.
Eelis: loob ja haldab muutusi
Et ettevõtted areneksid, peavad nad olema valmis muutusi omaks võtma. Muutusi on aga teadupärast keeruline rakendada, sest paljud inimesed on selle suhtes vastupidavad. Tavaliselt on uus olukord hullem kui vana viis asju teha seetõttu, et nad kardavad tundmatut või tunnevad end kahtlustavalt.
Transformatsioonijuhtide eripära on nende võime müüa muudatuse eeliseid ja moraali, luues inspireeriva uue visiooni ja pannes inimesi sellesse ostma. See juhtimisstiil keskendub muudatuse positiivsele mõjule "suurema heaolu nimel" ja ütleb inimestele, kuidas nad saavad sellesse panustada. See muudab töötajatel muutuse omaks võtmise palju lihtsamaks - ja isegi naudib seda.
Puudus: võib olla riskantne ja häiriv
Muudatuste probleem on see, et see muutub häirivaks, kui see juhtub liiga sageli, ja kahjulik, kui juht võtab liigseid või tarbetuid riske. Ettevõtted võtavad sageli tööle ümberkujundamise juhi, kelle eesmärk on luua organisatsioonis muudatusi. Kuid oht saabub siis, kui ümberkujundamise juht fikseerib muutused kui lõppmängu , selle asemel, et organisatsioonile midagi positiivset anda.
Kui juht ei objektiivselt hinnata, kas see konkreetne muudatus on see aeg ja see organisatsioon on asjakohane vastus, siis on tõenäolisem, et toota negatiivseid tulemusi.
Eelis: hoiab ettevõtte avatuna ja eetilisena
Terviklikkus on transformatsioonijuhtide põhiväärtus: kogu nende mõjusfäär põhineb sellel, et nad on läbipaistvad ja elavad avalikult organisatsiooni jaoks loodud väärtusi. Sel põhjusel keskendub transformatsioonijuht laserile õigete asjade tegemisele. Need kipuvad olema väärtuspõhised ja eetikakesksed, mis julgustab ettevõtte töötajaid kinni pidama sirgest ja kitsast ning tegutsema ettevõtte ja laiemate kogukondade huvides.
Puudus: sellel on suur kuritarvitamise potentsiaal
Aga mis siis, kui ümberkujundamise juhi versioon "asju õigesti teha" on organisatsiooni ja selles olevate inimeste jaoks tegelikult vale tee? Mõnikord järgib karismaatiline juht karmilt visiooni, mis pole hea jõud. Eksperdid toovad sageli transformatsioonijuhtide näideteks Adolf Hitleri ja Osama bin Ladeni, nii et sellel juhtimisstiilil võib olla varjukülg.
Eelised: Parema suhtluse kaudu edendab moraali
Üks suurimaid probleeme, millega ettevõtted silmitsi seisavad, on madal moraal, mis tekib tavaliselt siis, kui töökeskkond aegub, inimestel pole selge oma töö roll või kohustused või kui on palju grupisiseseid konflikte. Enamasti on nende probleemide algpõhjus halb suhtlus.
Transformatsioonijuhid on definitsiooni järgi suurepärased suhtlejad. Nad peavad esitama selged ja järjepidevad sõnumid rahvale tulevikuvisiooni taga. Kui ettevõttel on kommunikatsiooniprobleem, toob see sageli ümberkujundamise juhi, et selgelt sõnastada ettevõtte sõnum, tuletades inimestele meelde, miks nad teevad seda, mida nad teevad, ja murda nad välja vanast rutiinist.
Puudus: nõuab pidevat tagasisideahelat
Suhtluse teine pool on see, et see töötab tõepoolest ainult siis, kui on olemas pidev suhtlus. Ümberkujundamise juhid toetuvad entusiasmi taseme hoidmisele ning edukaks toimimiseks on vaja palju tööd ning palju koosolekuid ja tagasisidet - nädalast nädalasse. Teine, et suhtlus katkeb ja töötaja tunneb end silmist välja jäetuna, on oht, et ta kaotab visioonile pühendumise.
Eelis: annab töötajatele palju vabadust
Erinevalt tehingujuhtimisstiilist, mis kasutab töötajate motiveerimiseks selgeid käsulõike, hüvesid ja karistusi, annab ümberkujundav juhtimisstiil töötajatele palju isiklikku vabadust. Töötajaid hinnatakse nende oskuste ja kogemuste pärast ning neile usaldatakse ülesandeid kõige paremini täita.
Teisisõnu, transformatsioonijuhid ei kasuta oma positsiooni teiste kontrollimiseks, vaid selleks, et neid inspireerida. Kogu süsteem põhineb motivatsioonil, mis tuleb seestpoolt, mitte porgandi ja pulgaga lähenemise kaudu.
Puudus: juhid kaotavad võimu, kui inimesed pole nendega nõus
Mis siis, kui töötajad ei nõustu juhi visiooniga? Transformatsiooniline juhtimine tugineb sellele, et töötajatel on sisemine motivatsioon pingutada, kuid kui need töötajad ei kuule, ei tunne ega seo visiooniga ühendust, siis puudub sisemine motivatsioon. Veelgi halvem on see, et mis tahes tüüpi reaktsioonide soodustamiseks ei pruugi olla piisavalt tehingute motivaatoreid (preemiad ja karistused) ning et tasakaalustamatus on põhjus, miks ümberkujundamisalgatused võivad ebaõnnestuda.
Põhimõtteliselt on transformatsioonijuhi jõud tema mõju. Kui keegi ei nõustu juhi visiooniga organisatsiooni suhtes, siis kaotab ta võime neid mõjutada ja ta kaotab kogu oma jõu.
