Väikeettevõtte juhtimine tähendab sageli, et panus algab ja lõpeb teiega. Aga kui soovite meelitada ja hoida kvalifitseeritud töötajaid, kes aitaksid vastutust jagada, vajate organisatsioonilist hierarhiat, mis edendab suhtlemist, määratleb käsuliini ja näitab töötajatele, kuidas oma karjääri redelil edasi liikuda.
Traditsioonilised organisatsioonistruktuurid on nelja tüüpi - funktsionaalsed, jaotatud, maatriks- ja tasased -, kuid digitaalse turu kasvades häirivad detsentraliseeritud meeskonnapõhised organisatsioonistruktuurid vanu ärimudeleid. Enne kui loote uuendusliku viisi oma ettevõtte juhtimiseks, võtke aega vana hallituse mõistmiseks - siis tehke jälgi.
Funktsionaalne organisatsiooni struktuur
Funktsionaalse organisatsioonistruktuuri kohaselt rühmitatakse sarnaseid ülesandeid täitvad inimesed eriala järgi. Nii paigutatakse kõik raamatupidajad rahandusosakonda ja nii edasi turunduse, operatsioonide, kõrgema juhtkonna ja personaliosakondade jaoks.
Sellise struktuuri eelised hõlmavad kiiret otsuste tegemist, kuna grupi liikmed saavad hõlpsalt suhelda. Nad saavad ka üksteiselt õppida, kuna neil on juba sarnased oskused ja huvid.
Toodete põhjal jaotatud struktuur
Jaotusstruktuuris rühmitab teie ettevõte töötajad meeskondadesse toodete või projektide põhjal, mis vastavad teatud tüüpi klientide vajadustele. Näiteks võib toitlustusega pagaritöökoda struktureerida tööjõu peamiste klientide, näiteks pulmaosakonna ja hulgi- ja jaemüügiosakonna põhjal. Sellise struktuuriga tööjaotus tagab, et sarnaseid tooteid valmistavad töötajad saavad suurema efektiivsuse ja suurema toodangu.
Maatriksstruktuur ühendab funktsionaalseid ja jagatud mudeleid
Maatriksstruktuur ühendab funktsionaalse ja jagatud mudeli elemendid, seega on see keerulisem. See rühmitab inimesed funktsionaalseteks spetsialiseerumisosakondadeks, seejärel eraldab nad divisjoniprojektideks ja toodeteks.
Maatriksstruktuuris antakse meeskonnaliikmetele rohkem autonoomiat ja eeldatakse, et nad võtavad oma töö eest suurema vastutuse. See suurendab meeskonna tootlikkust, soodustab suuremat innovatsiooni ja loovust ning võimaldab juhtidel grupiga suhtlemise kaudu otsustusprobleeme ühiselt lahendada. Seda tüüpi organisatsiooniline struktuur nõuab palju planeerimist ja vaeva, mistõttu on see asjakohane suurtele ettevõtetele, kellel on ressursse keeruka ettevõtlusraamistiku haldamiseks.
Lame organisatsiooniline struktuur
Tasane organisatsiooniline struktuur üritab enamiku ettevõtete tavapärast ülalt-alla juhtimissüsteemi häirida. Juhtimine on detsentraliseeritud, nii et igapäevast ülemust pole. Iga töötaja on iseenda boss, kaotades bürokraatia ja bürokraatia ning parandades otsest suhtlust.
Näiteks ei pea töötaja, kellel on idee, kahmama läbi kolme kõrgema juhi taseme, et idee võtmeisiku kätte saada. Töötaja lihtsalt suhtleb eakaaslastel otse sihtmärgiga.
Seda tüüpi struktuuri igapäevaselt kasutav ettevõte loob ajutiste projektide või ürituste jaoks tavaliselt spetsiaalse ülalt-alla juhtimissüsteemi.
