Ärihierarhia varieerub sõltuvalt ettevõtte suurusest ja mudelist, kuid igal organisatsioonil on mingisugune hierarhiaraamistik. Selle raamistiku tasemed määravad, kuidas ettevõte toimib ning kuidas otsused langetatakse ja jaotatakse kogu hierarhias. Täpselt määratletud ärirollide peamine eelis on selgete eesmärkide ja tiheda organisatsioonilise struktuuri väljatöötamine. Kui üks hierarhia tasand teeb otsuse ja juhendab järgmist taset, on eesmärgid selged ja asjad kipuvad tõhusalt toimima. Määratletud struktuur aitab ka otsustajatel olla selge ja vastutus tõhusalt delegeerida.
Kuidas hierarhia struktuurid töötavad
Tegelik hierarhia on ärimaailmas väga erinev, kuid tavaliselt kasutatakse siin loetletud rolle - aktsionärid üleval ja töötajad all. Väikeettevõttel võib olla lihtne hierarhia, mille ülemus on sisuliselt tegevjuht ja president ning mõned töötajad, omaniku ja töötaja vahel puudub vahendaja. Mida suuremaks ettevõte muutub, seda keerukam on hierarhia. Fortune 500 ettevõttel on tegevjuht, keda jälgitakse juhatuse ja aktsionäride ees. Tegevjuhi all on mitu erinevat osakonnajuhatajat, sageli toimib iga osakond nagu kogu oma äri.
Puu struktuur on üks populaarne meetod ärihierarhia modelleerimiseks. Mõnel juhul osakonnad kattuvad ja nendel juhtudel on struktuuri täpsem määratlemine mõnevõrra raskem. Väljaspool traditsioonilist hierarhiat eksisteerib mitmeid muid organisatsioonimudeleid, kuid need ei ole vastutuse määratlemisel ja äri korraldamisel nii populaarsed ega väidetavalt nii tõhusad.
Aktsionärid
Aktsionärid on inimesed, kellele ettevõte kuulub. Nad ei tegele alati igapäevaste toimingutega ning kontserni võivad kuuluda kõik börsil noteeritud ettevõtte aktsiad või kõrgeima taseme omanikud, kes omavad enamusosalust. Need ei pruugi tingimata sobituda operatiivhierarhiasse, kuid väärib märkimist, kuna aktsionäridel on teatav kontroll ettevõtte suuna üle. Nad on investeerinud ja ootavad selle investeeringu tasuvust, pannes nad surve alla tegevjuhti ja kõrgeima taseme otsustajaid. Mõnel juhul kuulub ettevõte töötajate omandisse, muutes iga töötaja personali aktsionäriks. See mudel soodustab tulemuslikkust, kuna töötajat mõjutab tulemuslikkuse põhjal rahaline tase otseselt.
Nõukogu ja nõustajad
Välisnõustajad pole haruldased ja paljudel juhtudel pole neil ettevõttes osalust. Iseseisvus võimaldab neil anda usaldusväärseid nõuandeid ilma välise mõju ja motivatsioonita. Nõustajatel on tavaliselt konkreetne kogemus, mis muudab nad väärtuslikuks, kuid nad on kas pensionil või neil puudub konkureeriv huvi. Tasustatud ja tasustamata nõustaja rollid on mõlemad normaalsed. Palgalistel ametikohtadel nimetatakse nõustajat tavaliselt ka konsultandiks. Põhimõtteliselt pakuvad nad asjatundlikkust, mis lõppkokkuvõttes ettevõttele kasuks tuleb.
Juhatuse liikmed annavad juhiseid tegevjuhile ja peamistele otsustajatele. Need edastavad aktsionäride panust ja on järelevalvesüsteem, millel on teatud kontrolljõud. Juhatus võib tuua hääletusele olulised probleemid, muutes selle võimukaks üksuseks. Juhatuses olevad isikud võivad olla peaaegu kõik, kes on ettevõttega seotud. Juhatusel võib olla tegevjuht, enamusaktsionär ja kõik muud isikud, kellele määrati laua taga ametlik koht.
Tegevjuht ja tegevjuht
Tegevjuht juhib kogu etendust ja teeb suured otsused, lähtudes ettevõtte suunast ja tegevusest. Juhataja juhib kõike toimingute ja protsesside osas. Kõigil ettevõtetel ei ole tegevjuhti, kuid sellest protsessist võivad kasu saada töötajate protsessidest tugevalt sõltuvad ärimudelid. Tegevjuht on endiselt tegevjuhile aru andnud, kuid need kaks juhivad äri koos kõige kõrgemal tasemel. Tegevdirektor vastutab selliste otsuste langetamise eest, mis lõpuks suurendavad tulusid ning muudavad ettevõtte kasumlikuks ja elujõuliseks. Ta kaalub suuremaid omandamisi, kiidab heaks uute osakondade loomise ja peab raamatupidamise ja tootluse jälgimise ajal silma peal kõigil tootmise või teenuste osutamise aspektidel. Tegevjuht peab äri rahavoogu hoidma positiivsena, investeerides samal ajal kasvu ja tõestama aja jooksul äristrateegia edukust.Tegevdirektorit kritiseeritakse tugevalt ja ta võtab paljudel juhtudel au või süü suurte õnnestumiste ja ebaõnnestumiste eest.
President ja asepresident
Presidendi ja asepresidendi rollid ei ole operatiivtasandil sageli eriti praktilised. Suurettevõttes, millel on mitu osakonda, võib iga üksuse jaoks olla presidendi ja asepresidendi roll. Näiteks eraldatakse turunduse president ja asepresident samadest rollidest tootmise, müügi, arenduse ja kontohalduse alal. Need juhtimistasandi rollid toimivad nagu omamoodi tegevjuhid - oma konkreetsete osakondade jaoks. Need ametikohad lisavad eriosakondadele kontrolliva järelevalve taseme, mida juhivad konkreetsete valdkondade eksperdid.
Ettevõte võib kasutada ettevõtte üldiste otsuste ja toimingute haldamiseks ka presidendi ja asepresidendi üldisi rolle.
Osakonnajuhatajad
Paljud organisatsioonid valivad iga osakonna jaoks pigem osakonnajuhataja kui presidendi ja asepresidendi. Osakonna juhataja on praktiline ja juhib oma divisjoni töötajaid. Tal on teatud autonoomia igapäevaste otsuste langetamiseks, mis lõpuks osakonda edasi viivad, kuid kõik suured otsused tehakse toiduahelas edasi. Osakonnajuhatajad mõjutavad sageli siiski suurte otsuste tegemist, kuna nad mõistavad edu ja ebaõnnestumise üksikasjalikke põhjuseid oma konkreetsete tööülesannete raames. Nad kohtuvad oma presidendi ja asepresidendiga ning mõnikord ka tegevjuhi või tegevjuhiga. Nad töötavad töötajate ja kõrgema juhtkonna vahendajatena, et suhelda ja tagada, et nende osakonnad vastavad tulemusstandarditele. Ilma mitmetahuliste ettevõtete osakonnajuhatajateta oleks juhtimistasandil lünk suhtluses.
Juhendajad, juhid ja meeskonnajuhid
Juhendaja, juhi ja meeskonna juhirollid on praktilised ja operatsioonide jaoks absoluutselt kriitilised. Need inimesed tegelevad tööjõu igapäevaste ülesannetega, määrates töötajatele tööülesanded ja pidades neid töökoormuse eest vastutama. Nad koolitavad uusi töötajaid ja haldavad palkamist, edastades samal ajal ka uudiseid koondamiste ja töölt lahkumise kohta. Nad on pidevas kontaktis tööjõuga ja töötasid paljudel juhtudel baastöötajana enne, kui nad ülendaja ametikohale ülendati.
Rollid kattuvad ja mõnel juhul on tegelikult samad, sõltuvalt ettevõtte ametikohtade nimetamise reeglitest. Need ametikohad võivad olla ka üksi, juhendaja ülesandeks on näiteks mitme meeskonna ja meeskonnajuhi käsitsemine. Meeskonnajuhi ametikoht luuakse sageli töötajate jaoks raskete ärimudelite jaoks. Näiteks seab suur kõnekeskus igapäevased müügieesmärgid ja jaguneb juhtidega meeskondadeks, et motiveerida, abistada, koolitada ja müüki suurendada.
Töötajate rollid
Põhirollides töötajad moodustavad ettevõtte selgroo. Nad töötavad juhtkonnast teises otsas ja vastutavad ettevõtte igapäevase kriitilise tegevuse eest. Töötajate rollid on väga erinevad ja moodustavad sisuliselt suurema osa tööturust. Töötajad on ka palju spetsialiseerunud kui enamik juhte. Nad ei vastuta järelevalve ja otsuste tegemise eest terve osakonna vastu, millel on arvukalt liikuvaid osi. Töötajal on täita väga konkreetne ülesanne ja tema vastutus on selgelt määratletud. Ainus erand on siin väikeettevõtete maailmas, kus omanik võib täita ka töötajate kingi. Füüsilisest isikust ettevõtjad ja ainuomaniku OÜ-d vastutavad ettevõtte kõigi aspektide eest, kuid mis tahes mitme inimese toiminguga delegeeritakse ülesanded ja määratletakse erinevad ametikohad.
Sõltumatud töövõtjad
Töövõtjad on ettevõtetele olulised, kuid toimivad väljaspool tavapärast hierarhiat. Sõltumatu töövõtja või alltöövõtja on valmis ajutiselt rolle täitma või lisama ettevõttele lisaväärtust, täites aeg-ajalt vajalikke ülesandeid - kuid mitte piisavalt, et õigustada täiskohaga töötajat.
Lisaks töövõtja rollile kasutatakse temp-töötajaid kõigi rollide täitmiseks alates töötaja tasemest kuni kõrgema juhtkonnani. Ajutisi tegevjuhte kasutatakse mõnikord isegi ajutiselt ametikoha täitmiseks, kuni leitakse püsiv asendaja. Töövõtja ja ajutise töötaja ülesanne on hoida äri sujuvalt, kui töötajaid on mitmel põhjusel vähe. See on ka hea meetod potentsiaalse töötaja testimiseks enne tema alalisele tööle palkamist. Kui aga töövõtja töötab alaliselt, võib ettevõte olla kohustatud teda tööle võtma täiskohaga töötajana, makstes selliseid hüvitisi nagu töötus, töötajate hüvitised ja potentsiaalne tervishoid.
Muud äristruktuurid
Hierarhia äristruktuuri kasutatakse laialdaselt, kuna seda on lihtne korraldada ja see on tõhus. See tähendab, et mitte kõik ettevõtted ei tööta hierarhias hästi ja arvukalt muid organisatsioonimudeleid kasutatakse teatud korrapärasusega. Kindlad organisatsioonid jätavad traditsioonilise hierarhia vahele ja ei määra ametlikke ametirolle ega ametinimetusi. Lame korraldus pole eriti levinud, kuid see töötab unikaalsetes ettevõtetes. Struktuuri puudumine kannustab loovust ja inspireerib uusi ideid ning mudel annab töötajatele võime teha nobedaid otsuseid ja juhtida järjepidevaid protsesse.
Vastutuse puudumine ilma juhi või juhendajata muudab tasase struktuuri ka aruandekohustuse osas problemaatiliseks. Startupid on varajases staadiumis sageli tasased, sest neil pole veel vaja määratleda ranget hierarhiat või organisatsioonilist struktuuri. Nad töötavad kindla peale, kattuvate rollidega, et tagada kõik, kuni kõik töötajad on tööle võetud.
Levinud on ka meeskonnapõhised organisatsioonid. Mõnel juhul luuakse meeskonnaüksusena eesmärkide saavutamiseks väikesed meeskonnad või kaunid. Neil võib olla kõrgem ülemus või president, kuid kaunad kaotavad vajaduse osakonnajuhatajate järele - iga kaust kasutab erialarollide rühmitust ja liikmed peavad üksteist vastutama. Näiteks võib digitaalse reklaami ettevõte luua müügiesindaja, kontohalduri ja tehniliste reklaamitoimingute töötajaga kausta. Kõigil kolmel inimesel on erinevad, kuid hädavajalikud oskused teenuse osutamisel uue ettevõtte hankimiseks ja juhtimiseks. Nad kõik töötavad samadel kontodel ja saavad oma hallatavate konkreetsete kontode kohta tõhusalt ja teadlikult suhelda. Selline üksus on üsna tõhus, kuid tal võib olla raskusi, kui äri on meeskonna juhtimiseks liiga aeglane või üle jõu käiv.Võimetus töötajaid vajaduse korral tõhusalt jaotada ja ümber paigutada on pühendunud meeskonna või üksuse üks suur puudus.
Holakraatia on mõnevõrra sarnane, kuna see on sisuliselt ülemuseta ärikeskkond. Idee on see, et üksikisikud saaksid tugineda oma tugevatele külgedele ja juhtida oma erialadel tulemuslikkust, vastamata konkreetsele juhile või ülemusele. Mudel on koostöös raske, kuid ei tugine kõrgemate ettevõtete järelvalvele. Kui üksikisikud vajavad abi või neil on nõrk koht, ühendavad nad ressursid ettevõttes teistega, kes saavad oma projekti täiendada mõne muu oskustega.
