Ilma oma töökoha konfliktide lahendamise tehnikata võib kahel väga erineval isikul olla stressis olles keeruline suhelda. Sellepärast on nii juhtidel kui töötajatel hädavajalik mõista iga meeskonnaliikme tüüpilist konfliktide käsitlemise viisi ja ka konfliktide lahendamise tehnikate rakendamist.
Kuid kas on olemas õige viis töökoha konfliktide lahendamiseks? Juhtumisi on inimesi viiel erineval "isiksusel" või tehnikal, mida inimesed konflikti sattudes kasutavad: vältimine, konkurents, kohanemine, kompromissid ja koostöö. See, kuidas te konflikte lahendate, võib teie jaoks tunduda täiesti tavaline, kuid teise inimese jaoks võõras, seega on olemas ainult üks ideaalne lahendus: koostöö.
Juhina juhid lisaks projektidele ka isiksusi. Mõnikord võivad tugevad isiksused põhjustada pingeid, mis lõppkokkuvõttes mõjutavad projekti edukust. Kõigi huvides on tööl konfliktidega edukalt toime tulla. Lugege edasi, et teada saada, milline on nende kahe konfliktide lahendamise tehnika erinevus, miks koostöö on ideaalne ja kuidas rakendada konfliktide lahendamise strateegiaid töökohal parimate tulemuste saavutamiseks.
Konflikti suhteline olemus ja selle lahendamine
Isiksus ja kasvatus mõjutavad konfliktide käsitlemist. Mõelge sellele sel viisil. Mõnes leibkonnas on täiesti tavaline konfliktidest eemale minna ja seda enam kunagi enam esile tuua. Teistes peredes arutatakse probleeme ratsionaalselt, kuni saavutatakse kompromiss, samal ajal kui mõned pered lahendavad oma probleemid dramaatilise hõnguga.
Kujutage ette, et teil on kolm meeskonnaliiget, kes kumbki on üles kasvanud erinevas keskkonnas. Üks läheb minema, teine üritab vestelda ja kolmas võib tõsta oma häält ja muutuda emotsionaalseks. Mõlemad arvavad, et nad tegelevad konfliktidega tavapärasel viisil ja peavad ülejäänud kahe töökaaslase käitumist veideraks. Konfliktide haldamise määratlus on katse viia kõik raskete stsenaariumide lahendamise protsessiga samale lehele. Kuid selleks, et need võtted oleksid edukad, peab iga töötaja olema selle käigus koolitatud, et anda kõigile ühisosa.
Oma meeskonna jumestuse mõistmine
Esimene konfliktide lahendamise strateegia hõlmab meeskonna vestlustesse jõudmist, et arutada konflikti juhtimist enne probleemi ilmnemist. Kui töökohal võivad tekkida konfliktid töötajate ja kõrgema juhtkonna või töötajate ja klientide vahel, siis kõige rohkem konflikte tekib töötajate vahel, kes veedavad suurema osa ajast koos. Paluge kõigil mõelda, kuidas neil on kõige mugavam konflikte oma igapäevaelus lahendada. Ühine keel võib juba olemas olla.
Viis levinud konfliktide lahendamise käitumist on:
- Vältimine
- Konkurents
- Majutus
- Kompromiss
- Koostöö
Konflikti vältimine
Vältimine hõlmab eemale jalutamist ja konflikti täielikku ignoreerimist, mitte midagi sellist, mida võiks pidada paadi kõigutamiseks. See tundub inimesele turvaline, kuid ei lahenda probleemi. Probleem võib isegi süveneda, kui see jääb lahendamata.
Meeskonnatingimustes võib üks inimene leida konfliktidest hoiduva kaastöötaja lõdvenemise, mis võib põhjustada pettumust ja pahameelt. Kui meeskonnas on kõigil vältimisstrateegia, on probleemi ilmnemisel tootlikkus madal, sest keegi ei taha plaadile tõusta.
Sellel konfliktide lahendamise stiilil kalduval inimesel on lihtne rahuldada teise inimese soove, sest ta soovib konflikti lahendamiseks pigem kellegagi kokku leppida. Kuid nende vajadusi ei rahuldata sel viisil, mis võib tekitada probleeme teel.
Konfliktide võitmiseks võistlemine
Mõni inimene peab konflikti võiduvõimaluseks. Neil pole huvi kompromisse teha, koostööd teha või konflikti vältida. Nad tahavad oma tahtmist saada ja ei karda oma arvamust kinnitada.
Võistkondlikus keskkonnas võib võistlev suhtumine konflikti hõlpsasti kiusamiseks libiseda. See võib põhjustada ka pettumust kaastöötajate seas, kes ei tunne, et nende seisukohti tõsiselt võetakse. Pettumuse süvenedes võivad töökaaslased konfliktide lahendamisel lõpuks konkureerivalt läheneda ja probleem teravneb.
Kompromiss on ainus võimalus, mis võimaldab sellel mõtteviisil kellelgi võita, ehkki kompromissiga leppimine võib ikkagi kaasa tuua võimuvõitluse.
Teise inimese majutamine
Meeskonnaliikmetel, kes ei karda tingimata konflikti kaudu rääkida, ei pruugi sellegipoolest kunagi olla mingeid oma nõudmisi. Selle asemel kummarduvad nad tahapoole, et rahuldada teise inimese nõudmisi, ja lahendavad konflikti.
Kohanev konfliktide lahendamise tehnika ei võimalda kõiki seisukohti ega teavet tabelisse tuua. Inimeste majutamine hoiab paratamatult nende pettumust või vähendab nende tundeid. Aja jooksul võib see tekitada pettumust ja võib end kehtestavate kaastöötajate seas eeldada, et nad saavad alati oma tahtmise.
Ideaalis võib julgustada inimesi kohanema konfliktide haldamise seansside ajal oma vajaduste väljatoomiseks, et liikuda koostöö poole.
Konfliktide ajal kompromiss
Kompromiteeriva konfliktide lahendamise strateegia eesmärk on leppida õiglaseks peetud lahendusega. Kõik töötavad koos, nii et keegi ei saa täielikult oma tahtmist. Selle asemel toob iga meeskonnaliige ohvri, et tagada kõigile väike lohutusauhind.
Kompromiss kõlab kohe alguses suurepäraselt, kuid õiglane lahendus ei ole alati tõhus lahendus. See konfliktide lahendamise strateegia on endiselt liiga keskendunud konkurentsile ja jätab vahele olulise punkti: mida iga inimene vajab? Seal tulebki mängu koostöö.
Koostöö lahenduse leidmiseks
Koostöö maksimeerib iga meeskonnaliikme enesekehtestamise ja koostöövõime. Kõik võtavad sõna oma vajaduste väljaselgitamiseks ja pärast täieliku pildi maalimist teeb meeskond koostööd, et teha seda, mis on vajalik kõigi vajaduste võimalikult suureks rahuldamiseks. Kõik lahkuvad õnnelikena.
Muidugi ei pruugi koostöö alati võimalik olla, kuid selle nimel tasub pingutada. Liiga sageli tekivad konfliktid arusaamatuste ja halva suhtlemise tõttu. Kui kõik meeskonna liikmed on nõus oma vajadusi välja ütlema ja aitama teiste vajadusi rahuldada, sünnib tõeliselt koostöökeskkond.
Oma meeskonna juhendamine koostöö suunas
Kui olete oma meeskonna koos ja mõistnud, millist tüüpi konfliktide lahendamise tehnikat tavaliselt iga inimene tagasi langeb, saate anda neile isikupäraseid juhiseid selle kohta, mida nad peavad tegema tööl koostööks. Mõned meeskonnaliikmed võivad vajada enesekindlust ja teised koostöövalmidust. Varases staadiumis saate tegutseda vahendajana ja aidata üksikisikuid selle protsessi käigus.
Teoreetiliselt ütleb iga konfliktis osalev inimene oma vajadused. Pärast seda ajendavad nad neid vajadusi rahuldavat resolutsiooni. Kui mõlemad pooled on resolutsioonis kokku leppinud, on aeg see rakendada. Aja jooksul muutub teie meeskond protsessiga piisavalt mugavaks, et sellega ise hakkama saada, otsides teie juhiseid alles siis, kui nad tunnevad end ummikus.
Protsess pole praktikas siiski otsene. Päriselu on segane ja päris inimesed on emotsionaalsed. Peaksite seadma mõned põhireeglid, tagamaks, et konfliktide haldamise seansid püsiksid fookuses ega tekiks näpuga näitamise käitumist.
Konfliktide lahendamise tehnika põhireeglid
Andke oma meeskonnale selles protsessis teatud autonoomia, võimaldades neil anda oma panus põhireeglite osas. Nimekiri ei pea olema pikk, kuid see peab hõlmama seda, mida töökaaslased probleemi korral üksteiselt ootavad. Pange see enne tähtaega paika, enne kui keegi konflikti tõttu lahedust kaotab.
Näiteks konfliktide haldamiseks soovitatakse „mina” keelt „teie” või „nemad” asemel, mis tavaliselt eelneb süüdistusavaldusele. Selle asemel, kui meeskonnaliikmed keskenduvad ütlemisele "mina", võtavad nad olukorra enda kanda ja kitsendavad, mida saaksid selle lahendamiseks teha. Teine põhireegel võib olla keskenduda ainult käsitletavale küsimusele ja mitte tuua välja sarnaste probleemide varasemaid näiteid. See võimaldab vestlusel jääda lahenduskeskseks.
Lõppude lõpuks on töökohal konfliktide lahendamise eesmärk aidata kõigil oma tööd teha. Konflikti pole mõtet muuta isiklikuks vendetaks. Mitte iga otsus pole kellegi vastu isiklik streik. Konfliktide edukaks lahendamiseks keskenduge tööle ja selle saavutamiseks vajalikule.
Juhi roll konfliktide lahendamisel
Ehkki peaksite koolitama oma töötajaid konfliktide lahendamiseks vastavalt ettevõtte või meeskonnana kehtestatud juhistele, on teil konflikti piiramisel ja selle lahendamisel juhina keskne roll. Kas olete kunagi mõelnud, et võite oma meeskonnas tahtmatult konflikte tekitada? Edu saab alguse selgete juhiste andmisest ja selle tagamisest, et meeskond mõistaks teie ootusi. Ole nii konkreetne kui võimalik ülesannete määramisel ja selle kajastamisel, kes, mida, millal, kus, miks ja kuidas. Kui te seda teete, ärge tungige mikrohalduse territooriumile.
Siit saate teada, kuidas olla aktiivne kuulaja. Kuulake kavatsusega mõista, mitte vastata ja kasutage oma kehakeelt, et kõnelejale näidata, et olete tähelepanelik ja jälgite kaasa. Hoidke oma suhtluses professionaalset ja erapooletut, et teenida ja säilitada oma meeskonna austus. Vältige kohtumist inimestega individuaalselt. Rühma koosolekud tagavad, et suletud uste taga pole erilist kohtlemist.
Kui on tõenäosus, et keegi võib teie sõnumit või meilisõnumit valesti tõlgendada, võtke telefon kätte. Kui määrate ebamõistlikud tähtajad ja loote kusagil pudelikaela, parandage see. Enne konflikti lahendamise seansi vahendamist ei pruugi te aru saada, et aitasite probleemile kaasa aidata. Sel juhul peaksite rääkima ja ütlema oma vajadused ning saama aktiivseks osalejaks koostööistungil. Vajadusel võtke vahendajana üles keegi teine, kuna see näitab teie ausust ja teenib teie meeskonna austust.
Tea, millal puhata
Mõnikord tuleb kõigil teha paus, enne kui nad saavad kokku tulla, järgida põhireegleid ja teha koostööd, et asjad korda saata. Kui tunnete, et emotsioonid jooksevad tavapärasest kõrgemale, soovitage kõigil enne konflikti lahendamise seansi alustamist teha 10-minutiline paus, et aur välja lasta. Kiire jalutuskäik väljas, mõni üksi muusika kuulamine või sügava hingamise tehnika võib närve rahustada.
Samuti võib olla kasulik julgustada inimesi hetkega reageerima. Andke kõigile kord rääkida, mille jooksul neid ei segata. See annab neile veidi aega mõtete kogumiseks ja öeldule tõeliselt reageerimiseks, mitte põlvedele reageerimisele. Samuti takistab see tugevat isiksust seansil domineerimast.
Lõpuks, kui märkate, et kulutate konfliktide lahendamiseks liiga palju aega, eriti konflikte, mis hõlmavad samu inimesi, peate võib-olla abi küsima. Kellelgi ettevõttes kõrgemal võib olla rohkem konfliktide lahendamise kogemusi ja ta võib teid suunata või võite nõu pidada konfliktide haldamise treeneriga. Kuid nii palju kui proovite konflikte lahendada, võite mõnikord proovida mahutada ruudukujuline pulk ümmargusesse auku. Positsioon ettevõtte teises meeskonnas võib paremini välja tulla töötaja jaoks, kes ei saa praeguse meeskonnaliikmega läbi.
